« Refonder le contrat social avec les agents » tel est l’objectif fixé par la loi de la Transformation de la Fonction Publique promulguée le 6 août 2019. Créatrice de nouveaux outils managériaux et porteuse de droits nouveaux mobilisables pour l’ensemble des agents publics, elle se veut une étape dans la transformation, la modernisation et l’amélioration du service public. Parmi les nouveautés, les lignes directrices de gestion applicables depuis le 1er janvier 2021.
La loi du 6 août 2019 dite de « Transformation de la Fonction Publique » impose à toutes les collectivités et établissements publics territoriaux la définition de Lignes Directrices de Gestion (LDG), c’est-à-dire la formalisation de leur stratégie de pilotage des Ressources Humaines comprenant un volet de valorisation des parcours professionnels et de son plan d’actions. Ce nouveau dispositif vise à renouveler l’organisation du dialogue social. Passant d’une approche individuelle à une approche collective, les compétences dévolues actuellement aux commissions administratives paritaires (CAP) sont profondément modifiées : les décisions individuelles seront dorénavant prises au regard des lignes directrices de gestion.
Les Lignes Directrices de Gestion s’articulent autour de trois axes :
Arrêté par l’autorité territoriale après avis du comité technique (CT), les lignes directrices de gestion constituent un document stratégique pour la collectivité et ce, sur la durée du mandat. Il a vocation à définir le cadre qui permettra aux autorités compétentes de prendre leurs décisions et à apporter aux agents une visibilité sur les orientations et les priorités de chaque employeur public, en matière de recrutement, affectation, mobilité, égalité professionnelle etc. Ces nouvelles règles obligent donc les mairies et EPCI à réfléchir aux politiques de ressources humaines sur le long terme.
Les Lignes Directrices de Gestion constituent une approche novatrice pour les communes et les EPCI : ils sont appelés à anticiper, fixer des objectifs, définir un plan d’actions et construire une politique RH propre dans un contexte territorial, sociétal et technologique en pleine mutation. Ainsi, les nouvelles règles édictées par le législateur obligent les collectivités à adopter une vision globale de leur politique de ressources humaines, d’en déterminer une stratégie pluriannuelle de pilotage, compte-tenu du projet politique, des effectifs, des métiers et surtout de la formaliser. Les lignes directrices permettent de donner un cap et plus de sens aux choix faits en matière de gestion RH.
En effet, depuis le 1er janvier 2021, les employeurs territoriaux, parmi lesquels les maires et présidents d’intercommunalité, doivent se placer dans une logique d’anticipation et de projection des changements envisagés, souhaités ou « subis » au cours des six ans de mandat (évolutions règlementaires, projets de fusion ou mutualisation, etc…) mais aussi des mouvements dans les effectifs (départs à la retraite…) qui auront nécessairement un impact sur la gestion des ressources humaines. C’est pourquoi la mise en place de ce dispositif est un réel défi : les lignes directrices de gestion permettront de mieux appréhender les changements et d’éviter de gérer en urgences des situations compliquées. Aussi, l’établissement de ce document-cadre peut-il devenir un outil de management au cœur de la rénovation de la politique RH grâce aux nouvelles marges de manœuvre offertes par la loi (recrutement de contractuels, etc.) et donner plus de lisibilité et de cohérence aux actions menées en matière de gestion et de prise de décisions RH.
Pour autant, les Lignes Directrices de Gestion n’ont pas vocation à rester figées dans le marbre : elles peuvent être mises à jour à tout moment après avis préalable et obligatoire du Comité Territorial. Les représentants du personnel pourront donc demander des modifications sur la base des bilans qui devront être présenter tous les ans.
Au-delà de la rénovation de la politique RH de la collectivité, les LDG se donnent pour objectif de donner un nouvel élan au dialogue social. En effet, la stratégie RH devient un sujet d’échanges avec les représentants du personnel mais aussi avec l’ensemble des agents. En effet, les lignes directrices de gestion doivent être rendues accessibles à tous les agents sous forme dématérialisée. Les agents ont ainsi une visibilité sur les orientations et les priorités de leur employeur public ainsi que sur les perspectives de carrière.
De plus, les décisions individuelles prises à l’aune des Lignes Directrices de Gestion établies par la collectivité après avis du Comité Technique (puis du futur comité social territorial, issu de la fusion du CT et du CHSCT, après le renouvellement des instances en 2022) font l’objet d’un bilan annuel.
Si elles ne constituent pas une révolution, les lignes directrices de gestion sont un outil au service de la nouvelle gestion des ressources humaines dans le secteur public. Elles accordent plus de souplesse aux employeurs tout en réorganisant le dialogue social entre élus, agents et représentants du personnel. Ce « libre-arbitre » laissé aux employeurs publics combiné à la modification des compétences des commissions administratives paritaires (CAP) inquiètent les organisations syndicales qui voient dans cette évolution un recul du dialogue social. Le nouveau rôle de contrôle de la faisabilité des lignes directrices de gestion donné aux représentants du personnel grâce à la mise en place de nouveaux outils, le rapport social unique et la base de données sociales d’ici 2022, demandera l’instauration de nouveaux lieux d’échanges avec la collectivité. L’élaboration et les améliorations des lignes directrices de gestion feront donc partie des tâches des services RH en 2021.
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