Avant la crise sanitaire, la fonction publique était basée sur une organisation précise et éprouvée. La pandémie a nécessité une révision imprévue de ce système et une implémentation rapide du télétravail afin de protéger les agents tout en maintenant la continuité des services publics.

Depuis le début du confinement, l’État a prescrit de nombreuses règles afin d’encadrer la mise en place du télétravail, du chômage partiel et des autorisations spéciales d’absence. En effet, selon Acteurs publics, pendant le confinement, 30 % des agents de l’État étaient en télétravail et 50 % en ASA.

Le décret 2020-524 du 5 mai définit le télétravail comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Ce même décret détaille les modalités de recours (régulier ou ponctuel) au télétravail pour la fonction publique en tenant compte des personnes vulnérables et des situations exceptionnelles sur site.

De ce fait, le télétravail est devenu la règle impérative pour tous les postes qui le permettent. Des plans de continuité ont été appliqués à partir du 15 mars afin d’organiser la réaction opérationnelle et d’assurer le maintien des activités indispensables. Chaque agent a été placé dans la situation administrative lui correspondant, en fonction de ses contraintes médicales, professionnelles et familiales.

Le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 et un amendement au projet de loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19 (adopté et promulgué le 23 mars 2020) ont permis de déroger aux textes antérieurs relatifs aux arrêts de travail et au jour de carence. Ainsi, l’article 8 de la loi d’urgence indique que les agents publics sont exonérés du dispositif des jours de carence et peuvent bénéficier du maintien de leur rémunération dès le premier jour d’arrêt.

Par ailleurs, le versement d’indemnités journalières par la sécurité sociale a été maintenu pour les agents vulnérables ou atteints d’une des 11 pathologies ainsi que pour les agents en arrêt de travail (garde d’enfant, éviction du service, et depuis le 6 avril, personne vivant avec une personne vulnérable).

Le Gouvernement a publié une ordonnance le 26 mars autorisant les employeurs territoriaux à imposer des RTT ou congés aux agents pendant la période de confinement et même après, et ce, dans le but de compenser la baisse d’activité due à la crise sanitaire. L’État a également mis en œuvre des dispositions temporaires concernant le compte épargne-temps (CET). En effet, en 2020, le nombre de jours qui peuvent être versés sur le CET, lorsqu’il compte déjà 15 jours, est fixé à 20 (au lieu de 10), et le CET peut compter 70 jours maximum (au lieu de 60).

Autre dispositif apparu lors de la pandémie : l’autorisation spéciale d’absence (ASA). Elle permet aux agents publics qui ne peuvent pas télétravailler ou dont la présence physique n’est pas indispensable à la continuité du service public d’être confinés chez eux sans travailler et de percevoir l’intégralité de leur traitement.

Quant aux personnels soignants (et d’autres catégories spécifiques), il est notamment prévu de reconnaître la COVID-19 en maladie professionnelle.

Si l’on peut admirer l’adaptabilité et la créativité des organismes qui ont réussi à implémenter en très peu de temps le télétravail, il est toutefois nécessaire de souligner le caractère brutal de ces mesures. Il est essentiel de prendre du recul et de discerner les points positifs et négatifs du télétravail en contexte de confinement avant d’en faire un modèle à suivre.

Au cours de ces deux mois, la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle est devenue floue, et il a été très difficile pour les agents d’exercer leur droit à la déconnexion. Cette situation a généré beaucoup de fatigue et de frustration. Les managers ont été particulièrement touchés : une étude d’Opinion Way révèle que 20 % des managers vivent une détresse psychologique élevée.

Il est donc impératif de revenir à un management plus humain, basé sur l’échange et la confiance. Le manager doit maintenir le lien avec les agents et il doit les informer des évolutions de l’entreprise. En cette période de crise, il ne faut pas oublier que, derrière l’employé, il existe une personne avec un vécu.

Le manager doit aussi résister à la tentation de contrôler chaque aspect du travail de ses collaborateurs et doit instaurer une relation sereine. Son rôle devient moins celui d’un superviseur et plus celui d’un formateur : il doit permettre à ses collaborateurs de devenir plus autonomes afin de faciliter le travail à domicile. Il doit gérer les réfractaires à ce nouveau mode de travail en les aidant à prendre en main les nouveaux outils.

Quant à la collectivité, elle doit accompagner le manager qui subit une charge mentale forte, elle doit lui donner les moyens et le temps de gérer la situation et les collaborateurs de manière bienveillante. Elle doit permettre aux agents de s’exprimer, tant en termes de vécu personnel qu’en termes de retour d’expérience concernant les modalités du télétravail, afin de progresser et d’établir des procédures pérennes. La collectivité doit créer une culture interne basée sur des valeurs solides et favorisant la reconnaissance des individus, tant au niveau professionnel que personnel.

Cette pandémie va transformer notre façon de travailler, et le télétravail sera un élément clé de ce changement. Cependant, les collectivités doivent prendre le temps d’écouter les agents et d’apprendre de cette expérience avant d’imaginer le management de « l’Après ».

Tout au long du confinement, le groupe Berger-Levrault est resté présent aux côtés de ses clients et n’a cessé d’innover. Il propose aujourd’hui des outils conviviaux facilitant le télétravail ainsi qu’un service d’accompagnement, afin de gérer pas à pas l’adaptation aux nouveaux usages et systèmes.